一笔高得“惊人”的奖励基金落在了奥克斯集团员工的头顶上。

    奥克斯集团向它的员工们抛了一个绣球——一笔年发放额达500万元的合理化建议奖励基金。

    “这是中国企业界已知的最大一笔合理化建议奖励基金。”许多业内人士在得悉了这一消息后极为感慨。

    从奥克斯集团3月25日召开的“合理化建议表彰推动大会”上透露出来的信息是，近三年来，企业共计采纳合理化建议4493条，产生直接经济效益2亿余元，几乎相当于国内一家中型企业的年销售收入；同样令人震惊的一组数据是，在它目前的1万余名雇员中，有超过半数的人曾提出过各类建议，在过去十几年里，共计有7800余人次分享了总额超过600万元的合理化建议奖。分摊到每一位员工头上，相当于人均“加奖金”700多元。

    这种非工资性收入，已成为奥克斯员工的一大“增收”来源；而现在，奥克斯集团正决心“让更多的员工、有更多的机会、获取更多的奖金”。

吴建明：3年领奖70万

    鼓励员工提建议、出点子，在企业界算不得新鲜事。

    但与很多企业不同的是，奥克斯集团在企业内开展全员勤提合理化建议活动的做法，迄今坚持了10余年，论时间，几乎已与其企业的发展历史等长。在这10余年间，企业投入和员工参与的“热度”只增无减，使此项活动不仅没有成为“热闹一阵子后就没了声响”的“过场戏”，而且，逐渐“升温”成为一场在员工中间越刮越猛的“头脑革命”风暴。

    推行合理化建议活动，摆在企业面前最难解决的问题，是调动员工积极性。受中国人内敛含蓄的性格特点和韬光养晦的古训所影响，许多人不愿轻易表露自己的意见；即使面对巨奖悬赏的诱惑，员工也会直觉地质疑：这是不是企业画在纸上讲在嘴里、一张让员工看得见而吃不到的“大饼”？就像是商鞅变法之初，面对“立桩悬赏”的承诺，秦朝的国民免不了要将信将疑。

    奥克斯集团供应部门员工吴建明，就曾有过这样将信将疑的感受。

    那是2001年的事。国外的某著名品牌空调开始使用一种改进型的截止阀，可使每套空调降低成本折合人民币约7元，这个在当时还乏人知晓的信息，被心眼明亮的吴建明“逮”个正着，他寻思道：国外先进同行可以这样做，我们为什么不试试呢？经与供应商联系，通过改进用料配比，虽然对阀体直径作了适当缩小，但在检验标准提高的情况下，截止阀的实测性能指标反而有所上升——建议被证明是可行的。而其所能产生的经济效益非常惊人：2001年度以生产90万套空调计算，可节约成本630万元！

    根据规定，作为建议提出人的吴建明，可由此受奖15万元。这样一笔“横财”，对于当时年工资收入只有4万多元的吴来说，恍惚得好像梦境。“我只是基层的一名小员工，公司会不会找个理由‘卡’我的奖金？”这是一种朴素和直接的担心。事实上，包括吴本人在内的许多知情者都对其全额领用这笔巨奖不寄厚望。

    事实证明人们的顾虑是多余的：没多久，公司即为吴建明办妥一次性领奖手续，还号召所有员工向他学习，贡献更多“金点子”。大受鼓舞的吴，次年又提出一条关于对空调内螺纹铜管进行设计改进的建议，在2002年当年就为奥克斯集团节约采购成本1000万元，因而喜获现金奖励23万元，再次蝉联合理化建议获奖“标王”。他的两位同事王文杰和崔财岳，则以21.4万元和18.4万元分获上年度的季亚军。

    2003年春，吴建明“暴发”故事又续新传奇：他于年初提出的一则成本管理类建议，已获公司评审通过，据采购部门预测，此项建议能为企业节约成本1000万元。由于2003年的奥克斯空调生产量提高至250万台，基数增大，吴有望因该条建议获得奖励30万元。这还不算，就在25日奥克斯集团的“合理化建议表彰推动大会”上，这位“金点子大王”又迎来一份意外之喜——获得企业为表彰他历年的贡献而颁出的5万元“标兵奖”。至此，近三年内仅因提合理化建议奖，就让这位奥克斯集团的员工得到“真金白银”70余万元。

    还有来自精神的奖励。凭着自己在企业“金点子”擂台上的眩人表现，吴建明逐渐赢得员工尊重和公司重用，一步步地从一名普通员工走上企业的领导岗位，体现了更高的自我价值。同样的例子，还有现任奥克斯空调供应部主管的崔财岳等。他们都是在为企业发展积极出谋划策的同时，锻炼了自身的才干，其“名利双收”的传奇故事，也在奥克斯集团员工中产生了强大的示范效应。

“多得奖金是奉献”

    榜样的力量是无穷的。

    当员工确信企业是“实打实”地开展这项活动之时，创新的动力顿时被激发起来；同时“金点子擂台”也逐渐成为了奥克斯集团节能挖潜、技术革新、提高劳动生产率、增强市场竞争力的有力武器。以近三年的实践为例：2000年，奥克斯集团的779条合理化建议转化成了2600多万元的经济价值，2001年的1573条合理化建议转化成了7500多万元经济价值，2002年的2141条建议所产生的经济效益，更是达到了创纪录的9892万元。这一组高速度增长的统计数据，无疑是奥克斯集团与员工间实现“多赢共荣”的最好注解。

    奥克斯集团的一位高层说：“做企业，我们认为‘有多大胸怀成就多大事业’。有的企业看员工奖金拿多了就忍不住要想办法给他打个折扣。奥克斯的心态可能豁达了一点，因为，毕竟企业才是拿了‘大头’，有长远目光和宽广胸怀的企业，都该对员工言出必践。”在这种心态下，他们提出令人耳目一新的响亮口号——“多得奖金是奉献”，向员工传达这么一种思想：靠主观努力改善自己的待遇，是光荣和值得大力提倡的，甚至看你奖金的多寡，就可以直接评定你对企业所作贡献的大小。

    显然同样从这项活动中获益匪浅奥克斯集团，已决定从2003年起每年拿出每年500万元，设立合理化建议专项奖励基金。企质办——这项活动的直接经办部门，已被要求签署责任状，内容是必须在1年内把这500万元花出去，不然罚款；如果使用不得当或被发现滥用乱用，加倍罚款。奥克斯高层期望通过提高奖额，出现更多登上“金点子”擂台的“勇夫”，用这500万元为企业创造5000万元，甚至5亿、50亿的经济效益。

    上述仅仅是个美好蓝图，而且从现在看，这个蓝图在奥克斯集团实现似乎言之犹早。但事实上，与普通员工相比，制订这个蓝图的参与者们的心情更加迫切与热忱。所以，他们特意藉大会高调地表彰“点子大王”们，并且对合理化建议的申报、审批程序作出修正，意在使每一位员工有更多的途径、更多的机会参与合理化建议活动，多了一条既能在很大程度上参与企业经营管理、推动企业发展，又能分享企业收益、多得奖金的“金光大道”。

制度实施亮点

    曾经有人指责说，奥克斯集团的员工老是围绕降低成本提建议。

    事实的情况也的确如此，在其2002年度采纳的2141条合理化建议中，涉及成本管理类的就占到54%，其他有关企业信息化建设与制度完善、新项目投资、加强管理类、产品质量、产品设计及工艺、设备工装及计量器具、安全生产类、综合服务八大类的建议，全部加起来也不过只有970条。而根据一般人的习惯性思维，总认为成本与质量存在必然的正比关系。

    奥克斯的高层却毫不含糊地驳斥了这种观点。他举例说，最早3匹空调风扇的用料在700克以上，在做高度为0.5米的跌落破坏实验中还易于破碎；后在员工的建议下，改变其结构和原材料成分，重量减少40%，却能经受住1.2米的跌落实验，既节省了成本又提高了质量，这一先进做法在业内迅速得到了推广。而且他还援引现代管理学的思想说，工业产品的“轻、薄、小、巧”四种特质，已日益成为国际趋势和考验企业研发实力的重要指标，关键是要在有科学的“依据”和“标准”下去降低成本。与此观点有异曲同工之妙的，是该企业的一则著名标语：“省1个人省10万元，省1个环节省5万元，集成1个零件省10万元，通用1个零件省5万元，停产1天损失50万元”，同样看似“异类”实则蕴含大智慧。

    但同时奥克斯集团在新调整的奖励政策中，也已有意识地加大了对工艺、技术、设计和产品质量等非成本类合理化建议的奖励力度。办法是，在原来的奖励基础上提高3-5倍，通过政策倾斜，引导员工围绕工艺技术改进，提高产品质量等深层次问题多提合理的建议。

    对那些不能立竿见影、可以当即量化计算出价值的建议，如何作出奖励？奥克斯集团的新办法，是跟踪考评后给予奖励！如：在产品质量改进方面，只要年初提出了计划措施，经过实施后，到年底评审，确实使产品质量达到了预期目标，那么对该计划措施的提出人，也按合理化建议给予奖励，以此扩大激励范围。

    由于每一项合理化建议从提出到最终采纳实施，要经过许多职能部门的通力合作，是门“系统工程”，所以奥克斯集团又规定只要建议被采纳，经手者个个有奖：对建议提出人所在部门，按奖励总额的10%进行集体奖励，奖金由部门、分厂负责人自行分配，其中的50%可归负责人本人所得，让他们有积极性从“源头”上为员工开启头脑智慧之门“开渠导流”；对实施部门的奖励额更高，为20%，以有效杜绝议而不决、采而不施的消极扯皮现象。

    有赞成者认为，上述做法“推”、“拉”并用，为这项活动的顺利开展打通了所有可能出现的“瓶颈”。奥克斯集团的一位黄姓工程师快人快语：“对建议的评审和验证工作费事费力，如果对这部分人不作奖励，出了事却还要承担连带责任，谁还愿意去沾边呀？”他不认为这是搞“平均主义”，而称之为是“一项能真正调动所有人积极性的良策”。

    我们同时了解到，奥克斯集团在以往合理化建议活动开展中，也并非完美无缺、没有一点“漏洞”：如个别员工为了凑数，将一些琐碎小事，如电灯坏了、门窗坏了等，也填一个合理化建议单上报，实用指导意义不大；再如一些部门领导，将鱼龙混杂的建议不经初步“过滤”就统统上报，致使采用率和准确率较低。对此，修正后的程序中，设置了一道“大闸”——“合理化建议准确率”。规定分厂审查上报的要达到60%，部室要达到70%。企质办、各经理室每季度作一次考核，凡准确率低于上述规定，不足部分按每份20元对负责人进行处罚。

    借助设立合理化建议奖、敬业奉献奖、伯乐奖、公关开拓奖、新产品信息奖等多种奖项，奥克斯集团的管理方式正逐步从约束型向激励性转变；奥克斯的员工也从中获得更多的机会，把自己的知识和智慧，“变卖”成等值的、看得见摸得着的现钞！